耿小武股权、小武连锁股权、北京小武企业扩张式股权设计

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年底了，谁都不好过啊。普通员工回想：自己辛辛苦苦干了一年，对年终奖和调薪都会有所期待，甚至有人心里会有小九九，盘算着拿完年终奖就走人。

管理者则要为员工利益分配而苦恼，知道大家辛苦了一年，可业绩实在没见涨，就像巧妇难为无米之炊一样，犯愁啊。


可是该做的还是得做，否则容易寒了员工的心。我也搜罗了一些企业的做法，希望能给大家提供一点参考。

**，想明白你要留的是人才还是人手？

很多老板总会烦恼，一发完年终奖人就跑了，甚至会因此把年终奖分成两部分，年前发一半，年后如果员工回来上班再发另一半，这的确是个办法。
但有个悖论，那些指望年终奖过活的员工，往往都是没多大能力的。对于企业主来说，较重要的是保证核心团队的安危。

因此，企业在平时就要学会用细化的标准和数据，去对员工进行分类，制定不同的薪酬激励措施。

比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物，再比如华为则将企业员工分为三类：

一是普通劳动者：会按法律法规相关报酬规定，核定他们的薪资待遇，并根据企业的经营状况，给企业员工稍微好一点的报酬；
二是一般奋斗者：只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本，就能获得更高的报酬；
三是有成效奋斗者：这类人是中坚力量，可以分享公司的剩余价值，也就是奖金和股票。

当然，一个企业当中，一定是同时允许这3类人存在的，只是当面临去留时，就会有所偏重。

*二，学习以钱留人，年终奖的发放是门大学问。

企业发放年终奖时会容易犯3大误区：

首先，发完年终奖就万事大吉了吗？错！
如果你想让激励作用更加明显，可以给员工多重惊喜，尽量让快乐的好消息分阶段地降临。

比如对于那些年前发年终奖的，你可以先发1月份工资，过几天再发年终奖，再过几天发一些过年的小福利小礼品，让员工感受到多次快乐。

其次，年终奖直接双薪制，可行吗？
要我说，简单粗暴的年终奖方法，都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的年终奖，应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。
比如阿里的年终奖，就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润，以及季度考核、年度总分等指标进行打分。
当然，这操作的难度有点大，很考验平时HR的功力。

较后，年终奖只能是钱吗？
当然，没有钱的年终奖就是耍流氓，而除了钱之外，也不要小看其他方式，尤其是针对家属的“攻心计”。

比如，木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说，这种人文关怀，会让员工更加暖心。

*三，千金在手，不如一技在身，年底或年初培训也是个好方法。

在可口可乐公司里头，有一套“销售精英系列培训”教材，当你在公司做到不同职位时，就会接受相应的培训。

培训大纲内容之丰富，会让人一瞬间产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

对于职业者来讲，更喜欢接受所谓的实战培训，从而解决实际工作中的问题。

因此，很多员工就会再熬一年又一年，觉得要听完这些课拿到证书再走，以后再出去应聘也更值钱。

对于中小企业来说，也可以采取类似方法，内部培训不够格，可以寻求外部培训合作，为员工量身定制来年的培训计划，从而吸引他们留下来。

*四，让员工的入职和离职都产生仪式感。

每到年末，员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式，是在表达对员工的尊重，是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来，员工也会发自内心地尊重他的工作，尊重他的公司。

除了入职，离职也很关键，这也是很多企业忽视的。据说，腾讯在每个员工离职的时候，都会送纪念册，里面是他过往的经历和取得的成就。
这种做法无论是对离职者，还是对在职者来说，都会觉得暖暖的。

*五，给员工较好的福利，是招聘优秀的人跟TA一起工作。

每到年底，我们总想方设法留人。其实啊，我觉得它是个伪命题，看似是年底时做的决定，实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。
年底跳槽热，也是在反逼着每个老板去思考几个问题：

比如为什么离职率这么高，当初招人标准、招聘方法是不是就用错了？
比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长？这背后也涉及到企业文化的问题，让大家为了共同的目标共事，才能谈笑有牛人，往来无蠢货。

再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段，去选择人才了吗？
就像公司刚起步时，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样容易使公司失衡；而公司成熟了，又要开始去寻求能带领企业突破的人才。
也就是说，如果人才和公司的发展不能相匹配，分道扬镳也是迟早的事。

延伸阅读：为什么我给员工发了工资和奖金，还要再进行股权设计呢？

先来看一个案例：

成都一家做餐饮的企业，一年大概有两个亿的产值。去年我们为他进行股权激励的设计，在员工的签约仪式上，有一个跟随企业十年的员工，今年大概有将近四十岁，他是这么发言的。

他说 “ 今天我很激动，也很骄傲，我今天是企业的合伙人了，也就是说我是企业的小老板了。以前我还想等我年龄大的时候，我是不是攒点钱，要自己创业呢？现在我在企业有了股权，我以后再也不考虑自己创业了，我要和企业一起发展，只要老板不开除我，我就不会离开企业 ” 。

这个员工讲的多么朴实，我们来分析一下，员工有了工资为什么还要期待一份股权呢？

?我觉得主要从以下两个角度来理解：

**、工资是什么，股权又是什么？

我做了个比喻，我说工资相当于给员工一个苹果，而股权相当于给员工一棵苹果树。你认为员工是想要苹果呢，还是想要苹果树呢？可能更多员工是既想要苹果，还想要苹果树。苹果满足当下的需求，而苹果树可以满足未来对利益的期待。苹果树跟苹果可能的区别有以下三个方面。**个苹果是关于对员工过去劳动的肯定，评价。

员工过去劳动已经量化，也已经定型，通过苹果的发放是对员工过去劳动的肯定。而苹果树呢？苹果树是员工对于未来利益的一种期待。员工想通过苹果树结出更多的苹果，要付出更多的劳动，要浇水，要施肥，要修理，还要进行相应的养护，周期是比较长的。所以他是象征未来利益的。未来利益有可能会很好，但也充满了不确定性。这是苹果和苹果树的**个区别。

第二、传统 KPI 考核慢慢在趋于失效

在过去机械化大生产时代，员工可以计件也可以计时，可能那个时候的劳动可以进行量化的，就是说企业在供不应求的时候，只要员工按照企业的标准化动作进行生产，员工就可以拿到相应的工资。

而在互联网时代，面对越来越不确定的未来，员工就需要发挥自己的聪明才智，为企业的未来创造更多的成果，现在的脑力劳动和体力劳动，他们的区分越来越不明显。比如你在看手机的时候，是在劳动还是在休息呢？你晚上躺在床上的时候，是劳动还是在休息呢？当加进去股权的因素后，人的主观能动性可能被充分的调动起来。当然员工有了股权，可能积极性会得到较大的调动。

第三、工资、奖金与股权的区别

我们说工资跟奖金是劳动性收入，是员工有劳动，然后员工可以得到相应的回报。而股权属于非劳动性的收入。苹果树在生长过程中，除了员工的劳动，还有阳光，水以及自然条件，在员工的劳动之外可以获得额外的价值，也就是企业在发展过程中可以随着时间的推移，企业的股权价值会越来越大。所以这样员工的未来就充满了更多的期待。这是为什么给了员工苹果还要再给员工苹果树，这是我们的一种解释。

那我们从更深层次上来讲，股权是什么呢？我个人的理解股权是关于利益的分配规则。其实我们在一起干活之前，先把如何分钱给大家讲明白，把分的规则讲清楚了，让每一个人心里有数。就会按照分配的规则去进行相应的创造，在我们中国人的实际生活中，我们往往碍于面子，在合作之初往往是好说好说，结果到分钱的时候，往往说不好。科学的方法是应当事前说好，到分钱的时候就好说了。

较后我们来看一个比较经典的口号，叫打土豪，分田地。那你说土地是谁的？土地不是**人的，土地是富农的，土地也是地主的，但通过打土豪，分田地，较后推翻了三座大山，赢得了新中国。那我们通过这个案例来说明一个道理，股权就是老板用未来利益号召起基层员工，一起努力奋斗，让企业在市场里面获得竞争优势。

回顾下今天的内容，我为什么给员工发了工资还要给股权呢？因为你发了工资相当于苹果，而股权相当于你给员工苹果树。通过给员工发苹果树可以调动员工更大的工作热情。较终我们理解一下，股权是关于利益的分配规则，一定要用未来的钱来激励员工，希望你对股权有一套自己的理解。

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