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客户可能面临的问题: ·企业内部人才培养和成长速度过慢,无法满足企业**发展的需要; ·企业投入大量人力、财力进行员工培训,可是企业和员工双方对培训效果都不满意; ·业务骨干被提拔成为管理人员之前或者上任之后,没有经过系统的管理知识和管理技能培训,上任后无所适从; ·企业高层对于人才重使用、轻培养,用人的拿来主义、实用主义思想,导致企业人力资源消耗大于增值,人员流失严重; ·培训年初有计划、有预算,可是业务忙起来就顾不上做培训了; ·人力资源部常常只是“培训计划”的统计者和培训工作的组织者,但是缺少对于培训需求的科学评估和判断,只能忙于培训的事务性工作,无法起到培训管理作用,经常成为培训效果欠佳的“替罪羊”,劳而无功; ·企业管理者认为,培训是对员工较大的福利,在这种观念下,认为安排谁去参加培训都是好事,而缺少对于培训需求的认真分析; ·培训课程的选择和设计,更多地依靠培训管理人员的经验和感觉,缺乏基于企业能力要求和员工能力培训方面的针对性分析; ·员工自我学习的愿望和动力不足,缺乏学习热情,将培训当成一种任务,导致培训效果欠佳; ·企业忽视对员工隐性知识进行挖掘、整理、存贮、传播;相同的错误重复发生,成功的经验没有总结,个人的良好无法**组织的良好; ·培训归培训,知识管理归知识管理,知识共享和经验复制只是一句口号,缺乏制度**。 更新员工的知识结构,开辟企业内职业发展道路,使员工能够跟随企业的发展不断进行自我提升 我们的能力: (1)强调培训是为企业经营服务的,培训员工时强调“缺什么补什么”; (2)强调员工不仅能掌握培训中的各类知识、技能,还能将其应用到实际工作中去,较终符合企业战略和文化的要求,并而实现组织目标; (3)根据企业培训的指导思想、培训组织、培训形式、培训方式、培训讲师、培训需求、课程体系、培训费用、员工发展等等培训管理体系诸要素,分析和建立完整的培训体系; (4)强调培训的直接目标是员工学以致用,学以致变; (5)明确管理者培养下属的任务,全面展开岗位内培训、部门内培训、工作上培训; (6)确保培训管理的有效性,提高企业人力资源综合水平和竞争能力。
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