绩效管理对于管理人员至关重要。如果做得好，绩效管理是一个必不可少的工具，可以帮助员工充分发挥潜力，同时帮助管理层和人力资源部门充分利用劳动力。

目录
一、什么是绩效管理
二、绩效管理的目标是什么
三、如何进行绩效管理

一、什么是绩效管理

绩效管理是一套流程和系统，旨在培养员工，使他们能够尽其所能地完成工作。

绩效管理并非旨在提高所有技能。事实上，良好的绩效管理侧重于提高帮助员工更好地完成工作的技能。这意味着它是关于一个人的工作与团队和组织目标的战略一致性。

因为绩效管理是一个旨在使个人目标与团体和组织目标保持一致的过程，所以它是一个战略性和正式的过程。这意味着关键的个人职业决策，如奖金、晋升和解雇都与这个过程有关。

绩效管理可以进一步描述为一个周期性的、系统的和客观的过程。

值得注意的是绩效评估和绩效管理之间的区别。在绩效评估侧重于个人的情况下，绩效管理中包括组织的战略目标。

二、绩效管理的目标是什么

从本质上讲，绩效管理就是衡量和提高员工对组织的贡献。彼得德鲁克的一句名言是“如果你不能衡量它，你就不能改进它”。或者，“如果你不能衡量它，你就不能管理它”。 

绩效管理是关于衡量、管理和改进个人对组织的贡献。

在Cleveland, Murphy & Williams (1989)的一项经典研究中，现在仍然适用，人力资源经理被问到他们的绩效管理目标是什么。基于这些数据，研究人员进行了因素分析，并确定了这些组织中绩效管理的四个因素或目标。

1. 人与人之间的应用。这包括评估员工的绩效、确定薪酬、晋升、加薪、突变、工作轮换和解雇。

2. 人内申请。这包括对个人表现的反馈、对弱点和强项的评估以及进一步确定培训需求。这些反馈点使员工能够发展工作和职业发展所需的特定技能。 

3. 巩固**人力资源方法。绩效管理还用于确定公司范围内的人力资源方法，包括战略性劳动力规划、确定公司范围内的培训需求以及确定富有成效的组织氛围。

4. 研究目的。绩效管理可用于验证选择选择和评估培训计划。一个例子是招聘质量指标，它衡量新员工加入公司后表现令人满意的程度。这是人力资源招聘活动的关键成功指标。

根据研究，尤其是前两个因素很受欢迎。多达 77% 的企业使用了它们。

三、如何进行绩效管理 

绩效管理有多种方式。在绩效评估方面有两种方法。

1. 行为方法：根据员工的行为和努力对员工进行评估。行为被识别和评估。这种方法适用于提供有关行为的详细反馈，并通过映射理想的未来行为。这种方法适用于难以衡量单个结果的情况。示例包括团队中的个人参与者、支持人员和（通常）人力资源人员。 

2. 以结果为导向的方法：在这种方法中，员工是根据客观标准进行评估的。重点不是投入，而是产出，无论是质量还是数量。当有多种方法可以完成这项工作时，这种方法是合适的。结果是关键，而不是如何完成。示例包括具有特定成功指标的呼叫中心员工以及销售人员。对律师和会计师的评估也高度注重结果，因为他们会跟踪计费时间。

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