人力资源的那些事情：怎样建立根据发展战略的人力资源开发设计与智能管理系统
根据发展战略的人力资源开发设计与智能管理系统一、人力资源开发设计与数据处理的关键——价值点评、价值分派（考评与薪资）
1、价值造就：造就主体的价值精准定位
谁造就了企业的价值，价值造就核心理念的融合，专业知识开创者和企业家是企业价值造就的核心因素。2：8标准，根据发展战略规定对价值奉献排列。
企业价值链管理方法2、价值点评：根据优秀人才价值保守主义的价值点评体制与**工具
以素质模型为关键的潜力评价体系
以任职资格为关键的专业化个人行为评价体系
以KPI公式为关键的绩效考核系统
以运营反省及中后期述职报告为关键的绩效改进系统软件
以提升管理人员人力资源管理方法责任书为关键的绩效考核管理循环
考核评价体制3、价值分派：分配原则与方式
多种多样价值分派方式：机遇、权力、薪水、奖励金、收益、股份、信息内容、共享、认同、学习培训
制衡的体制与制衡指南，共享酬劳管理体系的创建
两金工程项目（“金手铐”、“铁饭碗”），酬劳的本质构造与差别，明确颇具竞争能力的酬劳水准，关键是机构权利和经济发展权益共享。
二、人力资源的六大运作系统软件
1、根据发展战略的人力资源数据管理平台：
发展战略决策人力资源的配备、贮备和开发设计，依据企业发展战略规划明确自己的人力资源开发设计和整体规划，较先保证本职人才团队的稳定性和提升，持续增加别的有关技术专业人才培养、贮备和开发设计，制订內部人才的培养与外界人才引进政策方案，为企业将来向更广泛的领域挺入确立坚固的优秀人才基本。
人力资源数据管理平台2、根据素质模型的潜力评价体系：
企业从机构发展战略、顾客必须和市场竞争规定考虑，对各种岗位**者员工的本质素养开展详细分析，汇总各种员工的取得成功素质模型。以素质模型为基本，创建相应的职位招聘和选拨规范，真真正正的做到选适合的人到适宜的职位，在其位谋其政，充分运用激发潜能，创建优秀人才核心竞争力。
能力素质模型3、根据任职资格的专业化个人行为评价体系：
企业的任职资格规范是对**者员工个人行为的剖析、汇总和提炼出，来源于工作中，并牵引带员工不断发展。根据任职资格规范的创建及职业资格认证，对外开放好几条岗位安全通道,为员工升职与薪资调节给予重要依据。
任职资格智能管理系统4、根据KPI指标值的考核系统：
企业创建分层次归类的重要绩效评估管理体系，高管选用述职报告规章制度，中底层员工选用一季度绩效考核规章制度，实际操作层员工选用月度评测规章制度。考核指标的开设来源于企业的发展战略和岗位的义务，对管理层管理的考评更注重結果指标值，对中底层管理人员的考评更注重个人行为全过程，考评結果与员工的分派和升职挂勾。
KPI评价指标体系5、根据销售业绩与能力的薪资分派系统软件：
企业推行销售业绩与能力导向性的薪资分配机制，员工的收益就直接在于员工对企业的奉献。企业服务承诺，只需员工的努力和资金投入有价值，就一定可以得到有效的收益，奉献越大，收益越高。
薪酬体系设计6、根据职业生涯发展的学习培训开发设计系统软件：
企业激励员工开展职业生涯设计，并倡导做好本职工作职位整体规划自身的工作发展前景，每一个职位的任务全是进行自身工作方向的一个流程。企业人应依据工作整体规划加强通过*，融合职位持续提高自身的能力和素养；企业将对于员工的职业生涯发展制订多元化的职业技能培训和开发设计课程内容，协助员工提升终生学生就业能力。
职业生涯管理系统软件三、人力资源管理方法的四种人物角色
四、人力资源体系管理
陕西甲谦企业管理咨询有限公司专注于马来西亚彭亨教育基金大学MBA学位,武康大学MBA学位,西安交大MBA考前辅导,西安交大专升本,CFO财务实战培训,战略人力资源班等