【MBA常用企业管理知识考评——面试问题1】

　　你是你所在公司人力资源部门的主管，请谈一下你对柯氏四级评估体系的了解，并谈谈你对这一培训评估体系的评价。

　　【考查方向】考查申请人对本职位相关管理知识的了解程度，进而了解申请人的管理知识水平和学习能力。

　　【解析】本题主要针对来自人力资源部门的MBA面试申请人，要求申请人对人力资源管理相关的主要体系和模型加以阐述和分析。

　　【面试指导】柯氏四级培训评估模式（KirkpatrickModel)由国际着名学者威斯康辛大学 （WisconsinUniversity)教授唐纳德?L?柯克帕特里克（DonaldL.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上应用较 广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

　　柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：

Level1反应评估（Reaction):评估被培训者的满意程度。

　　反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项 目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反映。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评 估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2学习评估（Learning):测定被培训者的学习获得程度。

　　学习评估是目前较常见也是较常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、 实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3行为评估（Behavior):考查被培训者的知识运用程度。

　　行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训 中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评 估表来考查受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的较重要的指标。

Level 4成果评估（Result):计算培训创出的经济效益。

　　效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。备考2021的MBA考生如需背景评估可以添加微信：teacher_xiaobai

　　也有人在这个基础上发展了*五级即投资报酬率评估（ROI)。

　　随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。但是，企业在使用该模型时存在着很多误区，其中表现较为明显的误区有以下三种：

　　误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。

　　由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少有企业能够推进到行为层和效果层。也就是说， 对于培训后续效果的评估比较有限。尽管如此，吉姆?柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括《财富》杂志**在内 的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。

　　误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。

　　事实上，柯克帕特里克在其原着里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的,是 为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

　　误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。

　　柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估 模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。

　　柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，使这些作用被“隐藏起来”了。

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