常常听到前来咨询的老板们这样抱怨：“我的员工从来就不知道主动做事，一点儿自动自发的意识都没有！” “叫他们做一件事就做一件，做完了就觉得自己完事儿了，而且让他们做的事还不一定都做好了！” “操作规范的问题我讲了多少遍了，还做错，到底是我没讲清楚还是他们真的就这么笨？理解不了？” …… 以上的抱怨，作为管理者的你是不是也觉得似曾相识？好像既听过又说过 管理者与员工之间本就是天差地别，倒不是说两者之间身份地位、性格智商的天差地别，而是说大家都站在各自的角度出发进行思考，要是不能进行有效的沟通，很难真正的了解二者之间的问题所在。 今天我们就从员工的角度，看看到底他们为什么执行力不行？ 1、不知道该干啥 这是岗位职责不清晰，任务分配不到位造成的结果。很多公司不注重岗位职责的规范，没有完善的岗位制度，导致员工不清楚自己的职责所在，整天碌碌无为，等着被分配任务。 2、不知道该咋干 任务分配下来了，却不知道该从哪里入手。企业对于新入职的员工应该要进行严格的培训，但有很多企业并不注重员工的入职培训。 有的企业虽然有培训，但是并没有针对性，仅仅是为了完成任务似的，形式上的培训，并没有真正教会员工切实可用的技能，导致员工在岗位工作的时候依然一头雾水。 3、做事绑手绑脚 一群有干劲有方向的员工，即使再有能力，也禁不住一个不完善的体系制度的消耗。 再勇猛的将士在**抗战杀敌，*得不到**有力的支持，得不到充分的粮草供给，这场战争也是无法取得胜利的。管理者们要完善企业内部各项制度体系，从而帮助企业各部门相互达成更好的配合，才能在企业中形成一种积极向上的企业氛围。 4、做了也没好处，不做也没坏处 一个不能做到奖罚分明的企业，员工的工作是一定没有动力的。 奖励会对一部分员工产生重要的激励作用，但可会有员工不太在意奖励，此惩罚机制也是员工激励中的重要组成部分。奖励机制与惩罚机制并存，二者共同作用，奖罚做到公开透明，才能充分对员工产生激励作用。 其实员工执行力差，归根结底，从管理者的角度出发，是要做好员工激励。在进行员工管理的过程中，其实我们是有规范的方法论供大家学习参考的。 在洪生老师的**经营管理课程中，我们学习到，对员工的管理有8大步骤。 首先，管理在大方向上要有目标，要让员工对公司目标有充分的了解学习。 确立目标后，还需要制定策略，从不同的策略达到较终实现目标的结果。 制定了策略还需要具体做好每个策略的计划，包括在时间上、完成度上的具体计划。 有了计划还需要辅导员工去执行，要形成执行的规范流程。 执行的过程需要得到控制，保证执行没有偏差。 确保执行过程的正确，才能得到较终不跑偏的结果。 结果要对应目标进行核查。 如果遇到需要调整的地方，还需要当面沟通，面谈改善。 面谈改善之后又再对应目标进行调整。
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