基本案情 
张某于1998年进入某照明电子（上海）有限公司从事质量检验的工作，双方在合同中明确约定了张某的月工资；同时，在《员工手册》中约定“加班工资的基数为基本工资的70%”，某照明电子（上海）有限公司也是按照《员工手册》的规定来支付加班费。2011年6月张某离职，并于同年8月申请劳动仲裁认为单位支付加班工资基数不符合法律规定，要求单位支付在职期间所有加班工资差额部分。 
争议焦点 
1、 单位规章制度中约定的加班工资基数是否有效？ 
2、 劳动者是否可以主张在职期间的所有加班工资差额，是否有时效和举证责任的限制？ 
  审理情况 
市仲裁认为双方在合同中明确约定了张某的月工资，那么根据法律规定，应当按照张某的月工资标准作为加班工资基数来支付加班费，张某已经提供了在职期间的工资单，证明了加班时间和工资，公司未足额支付加班费，应当补足差额。 
单位不服上诉至闵行区人民*，一审法律审理后认为“根据规定，加班工资基数应以劳动者月正常出勤所得工资作为加班工资计算基数，月工资出勤工作中包含有福利性待遇的，予以相应扣除”。公司未足额支付加班费，应当补足差额。 
广东鑫涌律师事务所    风险提示 
该公司的《员工手册》长时间未进行修改，劳动合同法在**实践中法律变化很快，上海市高级人民*内部指导意见专门对这个问题进行了说明，明确了合同中对工资有约定的，应当按照工资来支付加班费，具体的内容与一审*中判决写明的理由相同。因此，作为用人单位应当掌握较新的劳动法律，并根据法律的变化及时修改相应的规章制度，避免相应的风险。 

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